《重新理解人力资源》简介：

人力资源行业存在一个普遍的问题就是，大多人力资源实践基本都是从技术的角度直接解决问题，缺乏长期考量。这导致很多人力资源的管理者被问到一些具体问题时，依然会感到迷茫。

《重新理解人力资源》一书作者结合自己30多年的人力资源管理实践，重新梳理了人力资源管理理念层面的问题，帮助读者了解投行先进的人力资源管理理念，并探讨了将先进理念付诸实践的方法论，最后给出了技术层面的指导意见。

对于对技术层面或操作层面感兴趣的读者来说，这本书可以帮助你在认知上重新理解人力资源管理这件事儿。

《重新理解人力资源》摘录：

人力资源从业者，特别是人力资源第一负责人，需要经常平衡与解决组织与员工之间不同的利益诉求；需要处理不同群体，特别是组织中给的高层管理者对人力资源的定位以及对人员招聘、评价、激励、培养、任用等具体工作不同的认知与标准。大多数的冲突往往来自更深层面的理念，譬如对人性的假设、对环境的判断、对企业经营管理的不同观点以及对人力资源的价值判断。

《重新理解人力资源》目录：

推荐序一 回归人力资源本源
推荐序二 人力资源是一门艺术
推荐序三 学习投行的先进人资理念
第一章 人力资源管理的理念
如何合理、公允地奖励每一位员工
你的薪酬方案的哲学是什么
华尔街投行的薪酬理念
理念渗透：让全体员工认同
第二章 人力资源部是什么
德鲁克式的提问方法
为何人力资源部不愿被定位为服务部门
逐利异化的企业
逐权异化的人力资源部
求存异化的企业
异化回归：卓有成效地为员工服务
第三章 把人力资源当作人力资本
让最优秀的人一起共事
找到企业受益与员工受益的最佳平衡点
处理好权力与服务的关系
做业务部门的战略伙伴
总经理要做一个“无意识”的实践者
第四章 招聘——找到最合适的人
为什么企业难招人才
树立正确的企业人才观
关于人才的两个悖论
“明星”员工：企业的生产者和领导者
成功招聘的双重境界观
关于招聘的方法论
第五章 激励——设计一个具有吸引力的薪酬体系
为什么员工像“喂不饱的饿狼”
客观看待“大锅饭”平均主义
三种绩效设计理念的对比
由上而下的薪酬方法论
“任意性”确定奖金分配
科学的级别管理与晋升
第六章 考核——行为考核与360 度考核法
行为考核法：行为比业绩结果更客观
更注重绩效管理而不是绩效考核
360 度考核工具：全方位的行为考核
第七章 培训——让员工越来越优秀
培训不是万能的
直观感受：最不像培训的培训
培训是企业的责任
第八章 企业文化与企业化文化
企业文化与企业化文化的区别
企业化文化在招聘方面的体现
企业化文化离不开“乙方思维”
如何让企业里的沟通更高效
解决人情通达的邮件文化
决不允许跟你共事的人失败
后 记
· · · · · ·