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1、 但要实现这一点，必须依靠一套完善的制度来实施。
2、 微软公司解决这一问题的办法是在技术部门建立正式的技术升级途径。
3、 克莱斯勒前总裁艾科卡在总结他的成功经验时说：我一直在努力探索那些能够充当最高经理的人。他们是渴望工作和进步的人。这些人总是想做比别人更多的事
4、 任何企业的内部人员流动都会在一定程度上影响下属的工作热情。因此，大多数持续发展的企业必然会遇到这样一个问题：如何在技术岗位上留住人才，以充分利用他们积累的专业知识和企业的投资。
5、 可以看出，微软的人员管理非常成功，特别是对于如此快速发展的公司，非常有利于培养更有效的人才。正是因为公司建立了一套人才脱颖而出的组织和机制，才能有一个强大的人才组织，使企业在这个竞争激烈的行业中始终保持领先地位！
6、 这对于留住熟练的技术人员，承认并给予他们相当于一般经理报酬方面发挥了至关重要的作用。职能部门的典型晋升方式是从新员工到教师、领导，然后成为整个产品单位某一功能领域的经理。在这些经理之上，他们是跨产品单位的高级职位。
7、 面对这一问题，科学的管理体系自然是必不可少的。同时，企业还需要建立一套使人才脱颖而出的机制，因为所有人才的体现都应该通过企业的考验和证明，否则管理者就无法区分人才与平庸人才的区别。只有一套完善的机制，才能完成人才检验，实现企业发展的最终目标。
8、 企业是人才发展的舞台，人才是企业发展的支柱，两者始终保持着相辅相成的关系。企业要想两者都成功，就必须给员工足够的发展空间，激发他们的创造力和想象力，让他们更积极有效地为企业做出贡献。因此，聪明的管理者必须记住，只有给下属发展的空间，他们才能愿意为企业解决问题。
9、 微软一直是商人们学习的榜样。他们学习的不仅是其大胆创新的精神和破釜沉舟的气度，还有其独特的人力资源管理机制。随着微软的不断发展，培养新员工成为优秀技术人员的问题在公司中排名第一。为了有效解决这个问题，微软决定将优秀的技术人员推向管理者，从上到下激发员工的积极性。
10、 在企业管理过程中，优秀的管理者必须善于提拔低层员工，创造正式的晋升方式，补充人与事，确保最好利用每个下属的能力，使人才获得晋升的机会；任何优秀表现和突出成就的下属转移到原来的职位，以免阻止他人发挥自己的才能。实现这些目标的有效手段是建立一套能让人才脱颖而出的机制！
11、 然而，即使技术水平或管理职位迅速上升，有才华的人也很容易厌倦特定的工作。为了有效地激发员工的工作热情，挖掘这些天才的潜在创造力，微软允许合格的人员到其他专业部门寻求新的挑战。该公司规定，员工只有在某一领域积累了几年的经验，才能转换工作，比如在项目的两个版本之间给相当多的员工一个机会。
12、 大胆任用人才，大胆提高人才，这是企业繁荣的条件，但在现实生活中，许多管理者似乎对选拔和就业的概念有偏见。根据资历晋升的概念，在许多管理者的脑海中已经根深蒂固，但这种错误的管理机制只会导致企业失去大量的优秀人才。作为一名经理，我们不仅要有热爱人才、知识、容忍人才、使用人才的心，还要学习如何选择最好的人才！
13、 微软副总裁内森梅尔沃德就是一个典型的例子。他是普林斯顿大学物理学博士，师从诺贝尔物理奖得主斯蒂芬霍金负责公司的网络、多媒体技术、无线电通信和在线服务。然而，微软的政策对开发人员、测试人员和程序员没有吸引力，他们只是想留在专业部门，只是想提升到专业的最高位置，不必承担管理责任，这导致了专业管理问题。
14、 事实上，比尔在微软成立之初盖茨和公司的其他领导人已经开始实施政策，以提高优秀的技术人员担任经理。这一政策的结果也使微软获得了与其他软件公司相比独特的优势微软的管理者不仅是行业技术的领导者，而且可以始终把握行业技术的脉搏，还可以将技术与如何利用技术为公司获得最大利润相结合，形成一支了解技术、管理良好的管理团队。
15、 人才是否优秀的一个重要指标是他们在自己的岗位上取得了什么成就。如果经理想要获得这些关键信息，他们必须建立反馈机制。经理可以定期检查下属过去的成就和差距，并要求他们提前计划下一个工作目标。对于这个固定的期限，可以随着企业的发展而改变，通常在企业发展的开始，期限可以相对较长，因为这是每个人努力工作的忙碌时期；在企业步行后．这个期限应该稍微短一点，因为这是企业关注计划的时候了。