1、 日本索尼公司创始人盛田昭夫总结了自己多年的管理经验，提出日本公司的主要使命是培养与员工的关系，在公司创造一种家庭情感，即经理与全体员工同甘共苦、共命运的情感。这是管理界著名的同事法则，旨在告诉管理者要注意下属的所有权精神，把他们当成自己的合作伙伴，而不是低人一等的小追随者。对于这条黄金法则，美国一家家庭用品公司也提供了一些有效的数据。公司称销售人员为同事，并规定90%以上的非基层岗位必须由公司人员填写，而公司400名部门负责人中，只有17人从外部招聘。即使是公司的股票购买计划也试图让所有员工都成为真正的同事，所有员工都可以随时以低于公司股价的15%的范围购买自己的股票。因此，上下级的人才流失率也低于零售业的平均水平均水平。因此，可以看出，管理者的概念低于任何时候都可以购买自己的股票的股票价格。每个人的心情都会越轻松，工作效率就越高。因此，管理者应该删除高标签，把下属当作合作伙伴。只有这样，下属才能将自己的未来与企业的命运紧密联系起来，努力实现企业的目标！ 草树，需要精神鼓励、晋升和慷慨的待遇来浇灌它们，及时移植，以确保最佳搭配，必要时仔细清除公园里的杂草，以促进它们的生长。从这段话中，不难看出沃尔顿对员工的真诚。事实上，他总是把员工当作自己的合作伙伴，而不是赚钱的工具。沃尔顿认为，客户、员工和股东都是公司的上帝，尤其是员工需要更加关注。因为公司的发展取决于员工的团结努力，公司也应该好好照顾员工，让他们感觉像生活在一个大家庭，他们也是公司的重要成员。基于这一理论，沃尔玛始终把员工视为企业的合作伙伴，管理者和员工之间的关系也是真正的合作伙伴关系。1971年，沃尔玛实施了利润共享政策，这是将员工视为合作伙伴的重要标志。沃尔顿认为，如果公司和员工分享利润（无论是工资、奖金、股票折扣），流入公司的利润将继续流动，因为员工将以管理层的态度对待自己的客户。如果员工善待客户，客户满意，他们自然会经常光顾店铺，这是连锁店行业利润的真正来源。现在，超过80%的沃尔玛员工可以通过利润共享计划或通过员工认股计划直接拥有公司股份，这使得公司与员工形成了一个利益共同体，使员工将公司视为自己的股份。这不仅大大增强了他们对公司的认同感，也使他们工作更加努力。在这样一个大家庭的温暖下，沃尔玛可以继续占据连锁行业的领先地位！ 在传统观念中，管理者和下属的利益似乎是相反的，甚至许多管理者也把下属视为分享利润的敌人。在这种管理理念下，下属只是企业中的一颗螺丝钉。管理者可以随时给他们发号施令，员工必须绝对服从。众所周知，在以服务为主导的时代，下属的创造力、竞争力和主动性是企业竞争中最重要的资源。管理者应尽持下属和企业的利益一致！ 都说顾客是上帝，事实上，真正的上帝就在管理者身边。如果管理者真诚地关心下属，努力了解他们的工作和生活，改善他们的工作环境，保护他们的利益，让他们感到舒适，他们自然会努力满足客户的需求。相反，如果管理者对下属漠不关心、严厉和不信任，他们的情绪就会转移到客户身上，企业就会遭受损失。因此，从某种意义上说，下属就是上帝！ 在传统经理看来：我们是老板，你是下属；你为我们工作，我们支付你的工资；你做得更好，做得更少；如果我们不满意，让你离开。有这种想法的经理总是把下属视为工人，因此下属产生了工人的心理，导致企业与下属之间的脱节，形成长期无法治愈的双重损失局面。聪明的经理永远不会让这种情况出现，他会立即消除下属工人的心态，以实现双赢的局面。